Aula 1 - Cultura Organizacional - Introdução e Conceitualização

Cultura Organizacional X Satisfação no emprego

                É importante, nesse momento, explicar que o conceito de cultura organizacional se distingue do conceito de satisfação no emprego. A cultura organizacional quer saber como os empregados percebem as características da cultura de sua organização, não se eles gostam ou não dela. É extrair os padrões culturais de uma organização a partir da somatória de opiniões e percepções de seus membros. A pesquisa procura respostas para perguntas do tipo: A sua organização estimula o trabalho em equipe? Ela recompensa a inovação? Ela restringe a iniciativa?

O termo cultura organizacional é essencialmente descritivo, enquanto satisfação no emprego é avaliador.

Definição:

Para Edgar Schein, cultura organizacional é “o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e quefuncionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”.

Outros pesquisadores também se aproximam do tema, questionando-se a respeito do significado do universo simbólico das organizações, como Janice Beyer e Harrison Trice: “a cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas (taken for granted) que permanecem submersas à vida organizacional”. Os autores afirmam que: “para criar e manter a cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.”

A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.

Entretanto, para que se possa dizer que a cultura organizacional refere-se a um sistema de significados, valores, crenças partilhadas mantidas por seus membros, é necessário que seja feito um exame mais detalhado, como estabelecer um conjunto de características - chave que a organização valoriza.

Essência da cultura de uma organização

Segundo Stephen P. Robbins, em “Comportamento Organizacional”, a pesquisa mais recente sugere que há sete características básicas que, agregadas, apreendem a essência da cultura de uma organização:

1.       Inovação e tomada de riscos. O grau em que os empregados são estimulados a serem inovadores e assumir riscos.

2.       Atenção a detalhes. O grau em que se espera que os empregados demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes.

3.       Orientação para resultados. O grau em que a administração concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e processos usados para atingir esses resultados.

4.       Orientação para pessoas. O grau em que as decisões da administração levam em consideração o efeito de resultados nas pessoas dentro da organização.

5.       Orientação para equipes. O grau em que as atividades de trabalho estão organizadas mais em torno de equipes do que em torno de indivíduos.

6.       Agressividade. O grau em que as pessoas são agressivas e competitivas mais do que sociáveis.

7.       Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à manutenção do status quo em comparação com o crescimento.

Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em vários níveis:

·         Nível dos artefatos visíveis: o ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas. Este nível de análise, segundo Schein, é muito enganador porque os dados são fáceis de obter, mas difíceis de interpretar.

·         Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas: como esses são difíceis de observar diretamente para identificá-los, é preciso entrevistar os membros - chave ou realizar a análise de conteúdo de documentos formais da organização.

·         Nível dos pressupostos inconscientes: são aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que o pressuposto vai se tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nível do inconsciente.

Culturas Fortes X Culturas Fracas

Numa cultura forte, os valores centrais da organização são intensamente mantidos e amplamente partilhados. Quanto mais membros aceitam os valores centrais e quanto maior seu compromisso com esses valores, mais forte é a cultura. De acordo com essa definição, uma cultura forte terá uma grande influência no comportamento de seus membros porque o alto grau de compartilhamento e intensidade criam um clima interno de alto controle comportamental. Culturas fortes tem um impacto maior sobre o comportamento do empregado e estão mais diretamente relacionadas a redução de rotatividade.

Cultura Organizacional x Cultura Nacional

A Cultura Nacional tem um impacto maior nos empregados do que a cultura de sua organização. Por mais influente que seja a cultura organizacional para o entendimento do comportamento das pessoas no emprego, a cultura nacional o é ainda mais.

DESVENDANDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO

Como começa uma cultura

Recuperar o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propicia o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas e objetivos.

Os costumes, tradições e maneira geral de fazer as coisas atuais de uma organização são grandemente devidos ao que foi feito antes e ao grau de sucesso obtido com esses esforços. Isto nos leva à fonte suprema da cultura de uma organização: seus fundadores.

O fundador desempenha um papel fundamental, pois ao mesmo tempo em que detém a concepção global sobre o projeto da organização, tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com essa visão. Ele tem uma visão do que a organização deve ser, não tem restrições de costumes ou ideologias anteriores. O pequeno porte que geralmente caracteriza novas organizações facilita depois a imposição da visão dos fundadores a todos os membros organizacionais.

É importante também investigar os incidentes críticos por que passou a organização: crises, expansões, pontos de inflexão, de fracassos ou sucessos. Nestes momentos, o tecido simbólico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de ser preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior rapidez.

O processo de socialização de novos membros

O momento de socialização é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros.  As estratégias mais usuais são os chamados programas de treinamento e integração de novos funcionários, que assumem formatos e durações diversas conforme a organização.

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