Aula 10 - Planejamento Estratégico

INTRODUÇÃO

Fundamentalmente, a atividade de planejamento é um processo de tomada de decisão e, este fato liga-o muito mais ao subsistema social do que ao subsistema técnico de uma organização.

Assim, a metodologia de planejamento a ser criada em uma organização deve ser concebida de forma específica e ao abrigo da cultura dessa organização. Não existem métodos padronizados de aplicação universal que possam ser aplicados indistintamente em qualquer empresa ou instituição.

Implantar, então, um sistema de planejamento e gestão em uma organização implica em:

·         Mobilizar a organização para a criação e implantação de uma processo de planejamento e gestão empresarial concebido por aqueles que serão envolvidos em sua execução.

·         Elaborar sua metodologia de forma simples, descomplicada, acessível a todas as pessoas da organização, possibilitando, assim, transformá-lo em fonte constante de aprendizado organizacional.

·         Focar resultados, possibilitando, através da gestão dos resultados intermediários, a administração estratégica em tempo real. Adotar descentralização e autonomia decisória como filosofia organizacional.

NOÇÕES DE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

A mudança estratégica pode ser definida como o realinhamento entre a organização e o ambiente que influi na realização dos objetivos organizacionais. Dado que tal mudança é realizada para aprimorar a capacidade da empresa de sobreviver através do alcance de seus objetivos e satisfazendo aos stakeholders (pessoas ou grupos que exerçam poder sobre a organização, como sindicatos, acionistas, políticos, ...), seria estranho se os funcionários, de forma geral, resistissem à mudança estratégica.

É possível explicar tal resistência dos empregados seja proveniente do fato de gerentes e estudiosos ainda terem em mente os conceitos da teoria X acerca da reação dos empregados e que o comportamento destes seja conseqüência de tal forma de pensar. O livro The Human Side of Enterprise, clássico escrito por McGregor em 1960, expõe que o comportamento gerencial depende das nossas suposições sobre as pessoas e caso estas sejam consideradas predispostas a não gostar do trabalho, então o estilo gerencial as força a se comportarem conforme suas expectativas.

Resumindo: no contexto de mudança estratégica, as pessoas são vistas como favoráveis à estabilidade e portanto resistirão e terão medo das mudanças.

Em contrapartida temos a teoria Y e teoria cultural Z. Estas tendem a sobrevalorizar o lado humano em detrimento do lado empresarial. Logo, nenhuma das três teorias sozinha é suficiente para permitir o estudo da reação das pessoas diantes de mudanças estratégicas.

O grande desafio, em termos de fator humano, relacionados ao planejamento da estratégia de uma organização é integrar os lados humano e empresarial através da motivação de seus funcionários, de tal forma que a companhia obtenha ganhos desenvolvendo e sendo desenvolvida por seus empregados.

O que é Estratégia

O conceito de estratégia pode ser definido de pelo menos duas perspectivas diferentes: pela perspectiva do que a organização pretende fazer e pela perspectiva do que a organização realmente faz. Pela primeira perspectiva, estratégia é o programa amplo para definir e alcançar os objetivos de uma organização e implementar sua missão. Pela segunda, estratégia é um padrão, isto é, a consistência de um comportamento medido em um período de tempo.

A estratégia não pode ser definida através de processos sistemáticos. Conforme explica Henry Mintzberg, estratégia diz respeito a Preferências, Escolhas e Competição, e não um exercício de lógica aplicada. É uma perspectiva compartilhada a respeito de intenções futuras.

Michael Porter define estratégia como a adequação entre as atividades da empresa, de forma que tal conjunto de atividades proporcione ao cliente um pacote de valor exclusivo. A visão de Porter procura posicionar a empresa em seu ambiente competitivo. A maior crítica que se faz ao modelo de Porter no planejamento estratégico é a não consideração dos interesses dos stakeholders.

O Contrato Psicológico e Expectativas.

Indivíduo e Organização são sistemas com necessidades específicas, que só se unem em relacionamento cooperativo quando este permite satisfazer as necessidades de ambas as partes.

O contrato psicológico, que pode ser definido como as expectativas mútuas do indivíduo e da organização, é a base deste relacionamento. O quadro abaixo mostra alguns exemplos de expectativas.

Por Parte do Indivíduo.	Por Parte da Organização.
1) Salário.	1) Um dia de trabalho honesto.
2) Oportunidade de desenvolvimento pessoal.	2) Lealdade à organização.
3) Reconhecimento pelo bom trabalho.	3) Iniciativa.
4) Segurança através de benefícios.	4) Conformidade com as normas da organização
5) Ambiente amigável e de apoio.	5) Eficácia no trabalho.
6) Tratamento Justo	6) Flexibilidade e desejo de aprender e desenvolver-se.
7) Trabalho significativo ou intencional.

Fonte : Adaptado de John Paul Kotter. "The Psychological Contract : Managing the Joining-Up Process". California Management Review ( primavera de 1973) : p.93 .

A Natureza das Necessidades do Indivíduo

Popular desde a virada a século, a visão racional-econômica pressupunha que a motivação básica do indivíduo era econômica, de tal forma que os gerentes utilizavam estratégias de recompensa e controle, que tentavam neutralizar o lado humano (sentimento) dos indivíduos.

Na década de 1940 torna-se popular o modelo do homem-social, sendo o maior fator de motivação do indivíduo seu contato social no trabalho. Tais necessidades sociais eram, então, mais valorizadas que os incentivos econômicos do modelo anterior.

O próximo modelo em voga foi o da auto-realização, segundo o qual o indivíduo possui uma hierarquia de necessidades, a saber : (1) sobrevivência, (2) sociais, (3) auto-estima, (4) autonomia, (5) auto-realização. O indivíduo deveria ser apresentado a trabalhos desafiantes e interessantes e seu bom desempenho seria recompensado por oportunidades de auto-realização.

O modelo homem-complexo tenta romper com as escolas de pensamento citadas acima, pois abordagens universais são demasiadamente simples. Este modelo reconhece que o indivíduo possui uma variedade de necessidades e uma variedade de pontos fortes. Isto porque cada indivíduo tem história de experiências de desenvolvimento e configurações genéticas diferentes.

Os modelos de indivíduo são importantes pois o comportamento destes na organização é diretamente influenciado pela forma que os gerentes os vêem.

A Importância do Fator Humano

Estima-se que noventa porcento das estratégias de mudança organizacional falham porque os fatores humanos não foram bem avaliados. No caso de uma empresa onde esteja ocorrendo corte de pessoal, por exemplo, é comum se esquecer do impacto psicológico nos empregados remanescentes. Apesar destas organizações aparentarem ser mais enxutas e eficientes, os efeitos colaterais na força de trabalho podem resultar na perda dos benefícios.

Uma abordagem interessante do problema é não considerar a produtividade somente em termos de entradas e saídas, mas também no relacionamento humano. Por exemplo, uma empresa que tenha acabado de realizar demissão de funcionários pode aparentemente estar mais saudável. Mas uma das conseqüências possíveis é que aumente a sobrecarga horizontal ( maior número de atividades) sobre os empregados e que aumente a rotatividade da mão-de-obra na empresa. Com a saída de funcionários a organização muitas vezes perde parte importante de suas competências básicas.

O desafio de se elaborar uma estratégia clara é, antes de tudo, um problema organizacional fortemente associado à liderança. Conforme pesquisa publicada em "Personnel Management" em outubro de 1994, as características mais comuns encontradas no desenvolvimento estratégico foram:

·         Liderança Estratégica proveniente dos escalões mais altos, com objetivo de criar a visão, estabelecer valores e mostrar o direcionamento.

·         Uma equipe de executivos que compartilhe de valores comuns.

·         Uma visão nítida dos fatores críticos de sucesso no que diz respeito às pessoas que avaliam o desempenho da empresa.

·         "Você não pode se mover em qualquer direção sem levar em consideração o impacto resultante nos indivíduos, grupos, estruturas e performance. Eu diria então que não se deve fazer nada sem levar em consideração os efeitos sobre os recursos humanos"- diz o diretor de uma empresa citado nesta pesquisa.

Formulação da Estratégia Como um Processo Cultural

A visão mais tradicional que se tem de estratégia é a de resposta de uma organização ao ambiente em que se encontra. Desta forma, a gerência repensa e ajusta a estratégia conforme as mudanças no ambiente. Porém, a organização possui severas restrições para fazer tais reajustes. Costuma-se identificar estas limitações em fatores ambientais ou internos à organização, mas a maior restrição na formulação estratégica reside nos próprios elaboradores da estratégia.

A estratégia de uma empresa é um excelente espelho da forma que a organização pensa, de sua estrutura de poder e seus sistemas de controle. Em muitas empresas, por exemplo, as crenças fundamentais são conservadoras, logo estratégias com baixo risco serão mais valorizadas. Este tipo de organização é chamado de "defensora". O oposto são organizações onde a tomada de decisão é menos rígida, com menos ênfase no relacionamento formal. Estas são chamadas de "prospectoras".

A teia cultural de uma organização é composta das rotinas, símbolos, estruturas de poder, estruturas organizacionais, sistemas de controle, e de seus rituais e mitos. Apesar de não ser estática, tende a evoluir lentamente e é basicamente uniforme para os membros da organização (devido ao contrato psicológico).

FATORES A SEREM CONSIDERADOS NO PLANEJAMENTO

Influências Externas

a) Valores da Sociedade: atitudes perante o trabalho, autoridade, tolerância, dentre outros, são valores constantemente modificados pela sociedade. Padrões de comportamento aceitáveis algumas décadas atrás podem ser indesejáveis hoje.

b) Grupos Organizados : indivíduos muitas vezes pertencem a grupos que os influenciam, tais como sindicatos, partidos políticos e grupos religiosos. Algumas empresas recrutam pessoas que pertençam a um grupo específico: a Golden Cross costuma recrutar protestantes e esta religião influencia bastante a cultura da empresa e, consequentemente, sua estratégia. Muitas vezes estes grupos exercem influência de forma informal, mas desenvolvem normas de conduta que influenciam diretamente o comportamento do indivíduo.

Natureza da Organização

a) Situação de Mercado: a situação na qual a organização se encontra no mercado influencia no comportamento de indivíduos e grupos. Empresas em boa situação costumam ter empregados mais resistentes à mudança.

b) Produtos / Tecnologia: há duas maneiras possíveis das influências tecnológicas influenciarem indivíduos e grupos : através das limitações que impõe ao modo de trabalhar da organização e através da mudança das habilidades necessárias e, por conseqüência disto, a alteração da cultura organizacional.

Cultura Organizacional

a) História e Tradição: as histórias e os mitos de uma organização mostram a essência das estratégias passadas, legitimizam os tipos de comportamento de indivíduos e grupos de dentro da organização e as atitudes dos que estão fora desta.

b) Liderança e Estilo Gerencial: a liderança é um fator indispensável para o desenvolvimento da estratégia. Pessoas que compartilham de valores comuns são levados a posições de liderança de modo que possam difundir tais valores e crenças pelos demais membros da organização.

c) Estrutura e Sistemas: a estrutura da organização é importante no desenvolvimento estratégico, pois a direção favorecerá a adoção de objetivos que fortaleçam a estrutura da qual faz parte. O sistema de controle é importante pois os indivíduos tendem a elaborar estratégias que melhorem os parâmetros medidos por tais sistemas.

Poder nas Organizações

O mecanismo pelo qual as expectativas podem influenciar a política da organização é chamado de poder. É melhor definido como a extensão até a qual indivíduos ou grupos são capazes de persuadir, induzir o coagir outros em determinados cursos de ação.

Uma abordagem para o modo pelo qual o poder está estruturado nas organizações é derivada da estrutura de classes. Marx (1876) argumentou que os interesses das classes são estruturalmente pré-determinados, independente de outras bases de identidade. Weber estendeu os conceitos de Marx, afirmando que o poder se origina na posse e controle dos meios de produção, mas também poderia ter origem no conhecimento das operações.

Fontes de Poder na Organização

a) Hierarquia : fornece o chamado "poder formal" sobre pessoas . É um dos métodos utilizados pela gerência senior para influenciar nos rumos da organização. Quando a decisão estratégica é bastante concentrada nos níveis mais altos da hierarquia, este tipo de poder é grande junto aos gerentes senior. Porém, o uso isolado deste tipo de poder pode ter efeitos bastante limitados.

b) Influência: pode ser uma fonte de poder, principalmente quando proveniente de líderes carismáticos. É usual a visão de que a mais importante tarefa do gerente é moldar a cultura organizacional, através da influência, de forma que esta se adapte à estratégia.

c) Controle de Recursos Estratégicos: é uma grande fonte de poder, mas que costuma sofrer grandes alterações ao longo do tempo.

d) Habilidade / Conhecimento: alguns indivíduos podem ter poder a partir de suas capacidades ou conhecimentos, sendo considerados insubstituíveis. Outros criam uma mística acerca de seus trabalhos, o que pode ser uma estratégia arriscada de se obter poder pois outras pessoas na organização podem se interessar em alcançar as mesmas características destes indivíduos.

Implementação da Estratégia.

Líderes

O desafio de se desenvolver ou restabelecer uma estratégia clara é, antes de mais nada, um problema organizacional e depende da liderança. Com tantas forças trabalhando contra a realização de escolhas e trade-offs, a presença de estrutura intelectual que guie a estratégia é necessária para contrabalançar a resistência às mudanças.

É comum observar que, em muitas organizações, a liderança se tornou meramente a implementação de melhoras operacionais e fazer acordos. Uma das principais tarefas do líder é ensinar aos outros sobre estratégia - e como dizer não, pois as escolhas estratégicas sobre o que não se deve fazer são tão importantes sobre as que dizem respeito ao que deve ser feito.

Cabe ao líder possuir uma disciplina constante e facilidade de comunicação, guiando os empregados para que estes façam escolhas devido aos trade-offs que aparecem em suas atividades individuais e nas decisões rotineiras.

Motivação.

Uma vez escolhida a estratégia da empresa, cabe ao gerente a seguinte pergunta: "Como posso conseguir que um funcionário faça o que eu quero ?".

Sabe-se hoje que os fatores envolvidos na produção da satisfação ( e motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Segue-se que satisfação e insatisfação no trabalho não são eventos antagônicos.

Devemos considerar dois conjuntos de necessidades humanas. Um conjunto de necessidades pode ser visto como da própria natureza animal humana - a pulsão interna em evitar a dor causado pelo ambiente, associada às pulsões aprendidas que ficam condicionadas às necessidades fisiológicas básicas. Outro conjunto está relacionado a uma característica humana singular, a capacidade humana de experimentar o crescimento psicológico.

Os fatores de crescimento ou motivadores que são intrínsecos ao trabalho são: execuções, reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e crescimento ou progresso. Os fatores que evitam a insatisfação extrínsecos ao trabalho são : política e administração da empresa, supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário, status e segurança.

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