Aula 12 - Estrutura do Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos “compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias de negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudanças”.

Alguns elementos que dimensionam a abrangência do Planejamento de Recursos Humanos podem ser exemplificados:

·         Integração com o negócio e os objetivos da empresa.

·         Participação gerencial.

·         Dimensão do tempo.

·         Integração dos processos, programas e atividades de Recursos Humanos.

Ao adotar o Planejamento de Recursos Humanos a empresa desenvolve uma nova estratégia para dotá-la dos recursos humanos que irão garantir a sua sobrevivência e evolução no mercado de atuação.

O Planejamento de Recursos Humanos integrado ao Planejamento Estratégico Empresarial busca dimensionar a quantidade e a qualidade dos recursos humanos exigidos a fim de que os profissionais no futuro apresentem competência e o desempenho necessários para assegurar a continuidade do sucesso do negócio.

4.1. Estrutura do Planejamento de Recursos Humanos

(1)    Avaliação Estratégica das condições internas e externas da empresa para desenvolvimento de pessoas, recrutamento, seleção e questões de trabalho;

(2)    Definição de Prioridades, potencializando os aspectos positivos e minimizando os aspectos negativos identificados na avaliação estratégica;

(3)    Programação das Ações no que se refere a:

Como??

Quando??

Quem??

Quanto??

·         Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem o referencial teórico com uma abordagem mais próxima possível da prática. Nem sempre os "pacotes prontos" são a melhor resposta para quem busca capacitar-se profissionalmente.

o    Recrutamento e Seleção – buscar métodos e programas que tenham por objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores profissionais do mercado, os quais possuam o potencial para cumprir as exigências da função requerida e se adaptar aos valores da empresa.

o    Questões de Trabalho – localizar e aplicar formas mais avançadas de emissão de folha de pagamento e questões afins, como processos informatizados e pessoas capacitadas para realizar as tarefas.

o    Cargos e Salários – definir políticas que gerenciem posições; que controlem habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetórias; que faça avaliação e controle de desempenho.

(4) Acompanhamento sistemático do que foi programado.

APLICAÇÃO – ESTUDO DE CASO

PLANEJANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos imprescindíveis para o seu sucesso:

Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.

Levantamento de Necessidades (LN): Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

Visando reduzir os erros constantes no LN, vamos esclarecer alguns equívocos:

Para localizarmos os desvios relativos a padrões esperados
	devemos fazer um esforço global que compreenda toda a organização.
Ao levantarmos as necessidades de treinamento para uma organização
	não estamos tendo uma medida corretiva para um problema, estamos evitando problemas futuros.
Um grande erro que sempre cometemos é de não envolvermos os gerentes no LN
	esta tarefa não é privativa da área de treinamento e todos devem ser envolvidos.
O LN deve ser uma atividade continua dentro da organização.
	ela serve para evitar problemas e não apenas corrigir.

·         O LN trará a tona a “carência observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma função”. Os resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente.
Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos:

o    Questionário

o    Avaliação de desempenho

o    Discussão em grupo

o    Reuniões inter-departamentais

o    Entrevista estruturada

o    Pesquisa de clima

o    Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.

Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo sempre em mente os objetivos da empresa.

Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável através de um programa de treinamento.

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