CAPÍTULO 1 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Depois de concluído o recrutamento e
a seleção de pessoal, o candidato aprovado é admitido, e para tal, devem ser
respeitadas algumas formalidades exigidas por lei, as quais protegem o
empregado e o empregador. Definiremos empregador e empregado:
1.1. – Empregador
Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica admite,
assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de empregos:
·
os profissionais
liberais;
·
as instituições de beneficência;
·
as associações recreativas;
·
outras instituições sem fins lucrativos.
Referência Legal: art. 2º da
CLT
1.2. – Empregado
Considera-se empregado toda pessoa
física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante salário.
Principais características da relação
de emprego:
·
pessoalidade;
·
serviço não eventual;
·
subordinação jurídica e hierárquica;
·
pagamento de salário.
Referência Legal: art. 3o da
CLT
1.3. – Trabalhador Autônomo
A pessoa física que exerce
habitualmente, e por conta própria, atividade profissional remunerada e/ou
presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter eventual a
empresas e/ou pessoas físicas.
Principais características:
a) atividade
profissional habitual;
b) prestação
de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas;
c)
desvinculação de horário ou subordinação.
1.5. – Trabalhador Temporário
Muitas vezes, em decorrência de
acúmulo de serviço, férias ou afastamento de empregados (doenças, por exemplo),
as empresas necessitam de mão-de-obra para execução dos serviços.
Como essas situações são
transitórias, a empresa, ao invés de admitir novos empregados, poderá lançar
mão do trabalho temporário, visto ser esse pessoal treinado para o exercício da
função de que a empresa necessita, evitando perda de tempo na seleção e
treinamento dos empregados e, ainda, por ser este procedimento menos oneroso.
O contrato entre a empresa tomadora
de serviço ou cliente e a empresa de trabalho temporário deve ser feito,
obrigatoriamente, por escrito, devendo dele constar, expressamente, o motivo
justificado da procura do trabalho temporário, bem como as modalidades de
remuneração da prestação de serviço, observando-se que tal contrato, em relação
a um mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, salvo autorização do
órgão local do Ministério do Trabalho, conforme instruções do Departamento
Nacional de Mão-de-obra.
Note-se que a princípio a empresa
tomadora de serviço não tem, com esse procedimento, outra despesa que não o
valor contratado com a agência de emprego.
O trabalhador temporário mantém
contrato de trabalho com a empresa agenciadora de mão-de-obra e, portanto, esta
é responsável por todos os encargos trabalhistas decorrentes dessa relação.
Entretanto, no caso de falência responderá com ela, solidariamente, a empresa
tomadora de serviços, pela remuneração e outros direitos oriundos do contrato
de trabalho, além de se obrigar ao recolhimento das contribuições
Previdenciárias do empregado, relativas ao período em que o mesmo esteve sob
suas ordens.
Subsiste, para a empresa tomadora ou
cliente, a obrigação de comunicar, à empresa de trabalho temporário, a
ocorrência de todo acidente cuja vítima seja assalariado posto à sua
disposição.
Será nula de pleno direito qualquer
cláusula de reserva que proíba a contratação do mesmo pela empresa tomadora
ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição.
São assegurados aos temporários os
seguintes direitos:
a) remuneração equivalente a
percebida pelos empregados da mesma categoria, da empresa tomadora ou cliente,
calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
b) pagamento de férias proporcionais,
em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de
trabalho, calculada na base de 1/12 do último salário percebido por mês
trabalhado, considerando-se como tal, também, a fração igual ou superior a
quinze dias; ao valor devido a título de férias deverá haver o acréscimo de 1/3
previsto na CF/88;
c) Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS): obriga-se a empresa agenciadora de mão-de-obra aos depósitos
mensais em conta vinculada do trabalhador.
Nota: Deverá ser efetuado
registro na CTPS pela empresa de trabalho temporário. Referida anotação será
feita na parte destinada a “Anotações Gerais”, podendo conter os seguintes
dizeres: “O titular desta Carteira de Trabalho presta serviço temporário, de
conformidade com a Lei n.º 6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74, conforme contrato
escrito em separado”; data e assinatura do empregador ou seu representante
legal.
A empresa de trabalho temporário
(agência) é obrigada a fornecer, quando solicitada, os elementos de informações
julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho ao órgão do Ministério
do Trabalho.
É vedado a empresa de
trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, ainda que a
título de mediação, sob pena de cancelamento do registro de funcionamento, sem
prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis.
Poderá ser exigida pela Fiscalização
do Trabalho, da empresa tomadora ou cliente, a apresentação do contrato firmado
com a empresa de trabalho temporário e, desta última, o contrato firmado com o
trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das
contribuições previdenciárias.
Vejamos as características dos
trabalhadores temporários:
a) contrato escrito entre a empresa tomadora
de serviços ou cliente e a empresa de trabalho temporários;
b) contrato escrito entre a empresa
de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da
tomadora ou cliente, constando expressamente os direitos conferidos aos trabalhadores
temporários pela Lei n.º 6.019/74;
c) contrato entre a empresa
temporária e a tomadora, relativo a um mesmo empregado, o qual não poderá
exceder a 3 (três) meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Notas:
1. A Portaria
n.º 66/74, no item 6 (com a redação da Portaria n.º 02/96), determina que
o período total com a prorrogação não poderá exceder a 6 (seis) meses. As
dúvidas na aplicação dessa Portaria serão dirimidas pela Secretaria das
Relações do Trabalho.
2. A Instrução Normativa
n.º 100/92 dispõe sobre o registro das empresas de Trabalho Temporários.
1.6. – Estagiário
Estágio é o período de tempo em que o
estudante exerce sua profissão, enquanto ainda estuda, com a finalidade de
aprimoramento dos ensinamentos teóricos ministrados na escola.
A Lei n.º 6.494/77, com redação da
Lei n.º 8.859/94, regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82, estabelece normas
sobre o estágio de estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes
do ensino médio, (antigo 2º grau), e de supletivo, hoje denominado Educação
Profissional e Educação de Jovens e Adultos, conforme a Lei n.º 9.394 – LDB
promulgada em 20.12.1996.
Para os efeitos do Decreto
regulamentador, consideram-se como estágio curricular as atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela
participação em simulações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo
realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de direito
público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de
ensino.
Sendo um procedimento
didático-pedagógico, o estágio curricular é atividade de competência da instituição
de ensino, a quem cabe a decisão sobre a matéria, com a participação de pessoas
jurídicas de direito público e privado, oferecendo oportunidade de campos de
estágio e outras formas de ajuda, colaborando com o processo educativo.
1.6.1. – Características:
a) Instrumento
Jurídico
Para que o estágio fique
caracterizado e definido é necessária a existência de instrumento jurídico,
firmado entre a instituição de ensino e pessoas jurídicas de direito público e
privado, reexaminado periodicamente, no qual estejam acordadas todas as
condições de realização daquele estágio, inclusive transferência de recursos à
instituições, quando for o caso.
A realização do estágio curricular
não acarreta vínculo empregatício de qualquer natureza, devendo, contudo,
constar da CTPS, na parte destinada as anotações gerais, o termo de compromisso
firmado entre o estudante e a parte concedente (empresa).
O comprovante da existência desse
vínculo, exigível pela autoridade competente, será constituído de termo de
compromisso, a ser celebrado entre o estudante e a parte concedente do estágio
(empresa) com interveniência da instituição de ensino, devendo mencionar,
necessariamente, o instrumento jurídico a que se vincula (firmado entre a
instituição de ensino e pessoas jurídicas de direito público e privado).
Estão isentos da celebração do
referido Termo de Compromisso os estágios realizados sob a forma de ação
comunitária.
b) Seguro de
Acidentes
Cabe à instituição de ensino,
diretamente ou através de atuação conjunta com agentes de integração, providenciar
seguro de acidentes pessoais em favor do estudante.
c) Bolsa
de Treinamento
O estágio poderá ser remunerado ou
não.
Na primeira hipótese, a empresa, além
de conceder a “Bolsa Treinamento”, atribui ao estagiário, espontaneamente, um
pagamento em dinheiro, cujo valor é livremente fixado pelas partes.
Na segunda, a empresa apenas concede
referida Bolsa.
d) Inexistência
de Vínculo Empregatício
Sendo ou não remunerado, o estágio
não cria o vínculo de emprego entre empresa e estagiário e, em decorrência,
este não deverá ser registrado nos livros ou fichas de registro de empregados,
nem constará de quadros de horários, folhas de pagamento, cadastro de admitidos
e demitidos, etc.
Como se viu, dentre as atribuições de
competência da instituição de ensino, está a de dispor sobre a carga horária,
duração de estágio curricular, sendo que, no tocante à duração, não poderá ser
inferior a um semestre letivo.
Quanto aos encargos sociais, sobre o
pagamento realizado ao estagiário (estágio remunerado) haverá apenas incidência
do Imposto de Renda na Fonte, quando o valor pago ultrapassar ao mínimo de
isenção prevista na tabela de rendimentos do trabalho assalariado.
1.8. – Documentos Necessários
para Admissão, Obrigatórios por Lei
Em se tratando da admissão de um
empregado no regime da CLT, conforme art. 3º , consideramos o seguinte:
1.
Proposta de Emprego (ficha preenchida pelo próprio empregado);
2.
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
3.
Preenchimento do Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
4.
Contrato de Trabalho;
5.
Exame Médico Admissional – ASO;
6.
Cadastro no PIS (Programa de Integração Social);
7.
Pesquisa de Antecedentes (a critério da empresa);
8.
Termo de Responsabilidade - Salário Família;
9.
Ficha de Salário Família;
10. Declaração de
Dependentes para fins de Imposto de Renda;
11. Fotografias 3X4;
12. Cópia da Certidão de
Nascimento/Casamento;
13. Cópia da Certidão de
Nascimento de filhos até 14 anos;
14. Cópia do Cartão da
Criança;
15. Cópia: CIC, RG,
Título de Eleitor e CDI (Certificado de Dispensa de Incorporação)/Reservista.
1.8.1. – Carteira de Trabalho e
Previdência Social
Na admissão de empregado é
indispensável que a empresa exija a Carteira de Trabalho e Previdência Social
para proceder as anotações referentes ao Contrato de Trabalho (art. 13 da CLT).
1.8.1.1. – Prazo para Anotação
A empresa terá o prazo improrrogável
de 48 horas para proceder às anotações na CTPS. Por ocasião da admissão
serão anotados:
·
Dados do Empregador:
Razão Social;
Endereço completo;
CGC;
Ramo de atividade.
·
Dados do Empregado:
cargo do empregado;
Data de admissão;
Número do registro na ficha/livro;
Remuneração, seja qual for a forma de
pagamento e
circunstâncias especiais se houver;
Carimbo e assinatura da empresa.
·
Dados da Conta Vinculada no FGTS, no respectivo campo
·
Período de experiência, o qual será apontado no campo de “Anotações
Gerais”
Verificar-se-á no campo de
“Contribuição Sindical” se houve pagamento da citada contribuição, e sendo
negativo, deverá ser feito o respectivo recolhimento e a anotação em CTPS.
(vide ítem 3.4, pg 24)
1.8.1.2. – Valor das Anotações
As Carteiras de Trabalho e
Previdência Social, regularmente emitidas e anotadas, servirão de prova
fundamental do contrato de trabalho, bem como nos atos em que seja exigida a
carteira de identificação, e especialmente:
·
nos casos de reclamações na Justiça do Trabalho, entre empresa e
empregado, relativas ao contrato de trabalho e por motivo de salários, férias,
tempo de serviço e outros direitos;
·
perante o Instituto Nacional de Seguro Social, para o efeito de
declaração de dependentes e aposentadoria;
·
para cálculo de indenização por motivo de acidente do trabalho ou
moléstia profissional
Finalmente, convém esclarecer que as
anotações na CTPS deverão ser feitas seguidamente,
sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada
assentamento, as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam
gerar dúvidas.
1.8.1.3. – Atualizações das Anotações
A atualização das anotações da
Carteira de Trabalho e Previdência Social será efetuada nas seguintes
situações:
·
na data-base da categoria profissional correspondente;
·
na época do gozo das férias;
·
por ocasião do afastamento por doença e/ou acidente do trabalho;
·
a qualquer tempo por solicitação do empregado;
·
na rescisão do contrato de trabalho.
Observação:
As anotações, bem como as
atualizações da Carteira de Trabalho e Previdência Social poderão ser feitas
mediante o uso de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu
representante legal.
1.9. – Livro ou Ficha de
Registro de Empregado
O empregador está obrigado a efetuar
o registro de seus empregados tão logo os mesmos iniciem a prestação de seus
serviços. Esse registro poderá ser feito em livro ou fichas.
O livro ou ficha de registro de empregados
deverá conter as seguintes informações:
·
identificação do empregado, com número e série da CTPS ou número de
identificação do trabalhador;
·
data de admissão e demissão;
·
cargo ou função;
·
remuneração e forma de pagamento;
·
local e horário de trabalho;
·
concessão de férias;
·
identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS/PASEP;
·
Acidente de trabalho e doença profissional, quando houver;
·
Pagamento das contribuições sindicais.
Referência Legal: Legislação
aplicável, art. 13 e 56 da CLT e Portaria n.º 3626/91 do MTPS, com as
alterações da Portaria MTPS nº 3.024/92.
1.9.1. – Atualização das Fichas /
Livros
O registro de empregados, feito em
livro ou fichas, deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por
estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a
responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.
·
Autenticação
Os livros ou fichas de registro
deverão ser autenticados junto à DRT ou por outros órgãos autorizados.
Quando o lote de fichas ou o livro
estiver se esgotando, deverão ser autenticadas novas fichas ou livros com
numeração subsequente, devendo a empresa apresentar a ficha mestra do lote
anterior ou o livro.
As empresas que estiverem iniciando
as suas atividades terão o prazo de 30 dias para autenticação, a partir da
admissão do primeiro empregado.
1.9.2. – Centralização dos Documentos
A empresa poderá utilizar controle
único e centralizado dos documentos, sujeitos à inspeção do trabalho, salvo
quanto ao registro de empregados, registro de horário de trabalho e livro de
inspeção do trabalho, que deverão permanecer em cada estabelecimento.
1.10. – Contrato de Trabalho
É o instrumento usado para ratificar
a relação de emprego existente, sendo emitido em duas vias de igual teor, onde
obrigatoriamente consta:
·
Dados do empregado:
nome completo e endereço;
salário e forma de pagamento;
cargo;
horário e local de trabalho;
vigência do contrato (prazo máximo de
90 dias), após – prazo indeterminado.
·
Dados do empregador:
Razão Social;
Número do CGC;
Endereço completo.
Também constam cláusulas contratuais
que protegem o empregado e o empregador, na forma da Lei, confeccionado de
acordo com a realidade de cada empregado/empregador.
1.10.1.– Contrato de Experiência
As empresas adotam o contrato de
trabalho a título de experiência com o intuito de furtarem-se a dar ao
empregado o aviso prévio quando a dispensa ocorrer no dia do vencimento do
referido contrato. Igual direito cabe ao empregado, quando não lhe é conveniente
a permanência na empresa.
Independentemente de firmar contrato
de trabalho a título de experiência, deve o empregado ser registrado
regularmente na empresa.
Nenhuma importância a título de aviso
prévio ou indenização é devida ao empregado quando dispensado na data do
vencimento do contrato de experiência.
Se entretanto, a rescisão se consuma
antes do tempo estipulado, por ato do empregador, sem justa causa, deve ele
pagar ao empregado metade do que iria perceber até o fim do citado prazo (art.
479 da CLT).
Além disso, deverá liberar FGTS do
empregado e pagar multa de 40% do montante dos depósitos realizados na conta
vinculada, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Dispensado o empregado, sem justa
causa, ao término do contrato de experiência ou antes do seu vencimento, faz
ele jus ao pagamento do 13º salário proporcional e de férias proporcionais.
O Enunciado nº 188 do Tribunal
Superior do Trabalho é expresso no sentido de que o contrato de experiência
pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias.
Embora seja o enunciado a ementa de
tese sobre o qual há jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho
na plenitude de sua composição, existem decisões divergentes nos Tribunais do
Trabalho.
Em nosso entendimento, a prorrogação
indiscriminada do contrato de experiência é inaceitável. Ao analisar-se a
origem do disciplinamento legislativo do contrato de experiência, conclui-se,
inexoravelmente, pela inaplicabilidade do artigo 451 da CLT quanto à
possibilidade de prorrogação.
Com efeito, referido dispositivo
legal regula somente os outros contratos de prazo determinado, que não os de
experiência, porque este apenas surgiu como forma de contrato a prazo com o
Decreto-Lei nº 229, de 28.2.1967.
Mesmo que assim não fosse, por mais
um motivo seria inadmissível a prorrogação indiscriminada do contrato de
experiência, em vista do disposto no artigo 452 da CLT, que considera por prazo
indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro por
prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos.
1.10.2. – Alteração Contratual
Nos contratos individuais de trabalho
só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e,
ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia (CLT,
art. 468).
São condições para a validade da
alteração:
·
mútuo consentimento: sendo a alteração contratual permitida legalmente,
se bilateral, isto é, mediante anuência de ambas as partes;
·
ausência de prejuízo direto ou indireto: neste caso, ainda que o
empregado concorde com as alterações pretendidas ou propostas pela empresa, ou
vice-versa, mas ficando caracterizado o prejuízo, ainda que indireto, a
alteração não terá eficácia jurídica, sendo nula de pleno direito.
1.10.3. – Alteração Unilateral
A regra básica é de que as condições
inicialmente contratadas são inalteráveis unilateralmente, o consentimento,
elemento básico do contrato, deve preceder a toda e qualquer alteração.
Entretanto, existem modificações ou alterações que a lei admite que sejam
efetuadas unilateralmente, tais como:
·
redução salarial, por motivo de força maior ou prejuízos devidamente
comprovados;
·
cargo de confiança - reversão ao cargo anteriormente ocupado.
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