Aula 16 - Legislação Trabalhista

A Legislação Trabalhista é regida em grande parte pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi instituída pelo Decreto Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943, pelo Presidente Getúlio Vargas. O referido Decreto Lei foi publicado no DOU de 09/08/43, vigorando a partir de 10 de novembro de 1943.

Também podemos citar a Constituição Federal de 1988, a qual trouxe muitas inovações no âmbito do trabalho, como o reconhecimento da igualdade entre os homens e as mulheres, redução da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais, entre outras.

2.1. – Justiça do Trabalho

Compete à Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos  Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da Lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas.

Assim, para se ver apreciada uma lide pela Justiça do Trabalho, é necessário que entre as partes exista o elo da relação de emprego.

Todavia, há caso específico em que, embora não exista a vinculação empregatícia, a competência, para apreciar e julgar, será da Justiça do Trabalho. Trata-se dos dissídios resultantes dos contratos de empreitadas em que o empreiteiro seja operário ou artífice.

A Justiça do Trabalho é competente também para apreciar os dissídios resultantes do trabalho doméstico.

As questões relativas a acidentes do trabalho são da competência da Justiça Comum, dos Estados, dos Territórios e do Distrito Federal.

As ações movidas contra a Previdência Social, relativas a benefícios pleiteados pelos segurados, por sua vez, são tratadas pela Justiça Federal, salvo se esta não se encontrar instalada na localidade, caso em que será competente a Justiça Comum Estadual.

De resto, cumpre ressaltar, ainda, que conforme se disse anteriormente, a relação de emprego existente entre as partes é condição necessária à apreciação da lide pela Justiça do Trabalho.

Assim sendo, as controvérsias resultantes do trabalho autônomo, cuja caracterização se dá pela inexistência da referida relação, são dirimidas pela Justiça Ordinária. As controvérsias relacionadas com os trabalhadores avulsos, desde 05.10.88, competem à Justiça do Trabalho, tendo em vista que passaram a ter assegurados direitos trabalhistas idênticos aos trabalhadores com vínculo empregatício permanente - CF/88, art. 7º XXXIV.

Referência Legal: CF/88, art. 114; CLT, arts. 643, parág. 2º, e 652, “a”, III; Lei nº 5.010/66, arts. 10, I, 13, I, e 15, III, e Decreto nº 71.885/73, art. 2º, parágrafo único.

2.1.1. – Órgãos que Compõem a Justiça do Trabalho - Composição - Funcionamento

A Justiça do Trabalho compõe-se dos seguintes órgãos:

1)      Tribunal Superior do Trabalho (TST)

Com sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional, é a instância superior da Justiça do Trabalho. Compõe-se de dezessete juizes, denominados Ministros, sendo onze juizes togados e seis classistas, representantes de empregados e empregadores.

Funciona na plenitude de sua composição ou dividido em turmas, com observância da paridade de representação de empregados e empregadores.

2)      Tribunais Regionais do Trabalho (TRT)

São 24 (vinte e quatro), distribuídos por Região, cada uma delas abarcando determinada área da Federação. Assim, por exemplo, a 1ª Região abrange o Estado do Rio de Janeiro.

São Paulo está compreendido na 2ª e 15ª Regiões (sede nas cidades de São Paulo e Campinas, respectivamente).

A composição do TRT varia de acordo com a Região, havendo em todas elas, no entanto, juizes togados e juizes classistas, representantes de empregados e empregadores.

3)      Varas do Trabalho - Antigas Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ)

Órgão de primeira instância da Justiça do Trabalho. A Jurisdição de cada Vara do Trabalho abrange todo o território da Comarca em que estiver situada.

2.2. – Livro de Inspeção do Trabalho - Obrigatoriedade - Formalidades Legais

As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir o livro “Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente da inspeção, sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora de início e término desta, assim como o resultado da inspeção.

No livro serão registradas ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento, devendo ser anotados, também, pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.

Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuir tantos livros quantos forem os seus estabelecimentos, devendo permanecer cada livro no correspondente estabelecimento, vedada sua centralização.

O livro deve conter folhas numeradas tipograficamente. As folhas conterão, respectivamente, os termos de Abertura e Encerramento.

Os agentes da inspeção do trabalho, por ocasião de sua visita ao estabelecimento empregador, autenticarão o “Livro de Inspeção do Trabalho” que ainda não tiver sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do Ministério do Trabalho.

As microempresas encontram-se desobrigadas da manutenção do “Livro de Inspeção do Trabalho”.

Referência Legal: CLT, art. 628, parágrafos 1º e 2º, Decreto nº 90.880/85, art. 7º; e Portarias MTPS nº 3.158/71 e Mtb nºs 3.035/85 e 402/95

2.2.1. – Documentos que Devem Ser Exibidos à Fiscalização

Cabe ao Agente da Inspeção do Trabalho a orientação técnica e os esclarecimentos às empresas, ficando a seu critério a concessão de prazo não inferior a 2 (dois) dias e nem superior a 8 (oito) dias, para a exibição de documentos.

Na fiscalização em estabelecimentos com menos de 11 (onze) empregados, o prazo citado será concedido obrigatoriamente, salvo se for constatada fraude, resistência ou embaraço à fiscalização.

Saliente-se que inexistirá concessão de prazo para apresentação relativamente aos livros ou fichas de registro de empregados, visto que, sendo tal documento essencial à proteção do trabalhador, deverá permanecer no local de trabalho, à disposição da fiscalização, não sendo passível, desde 28.05.85, de centralização (caso a empresa possua mais de um estabelecimento).

Igualmente, deverão permanecer no local de trabalho os documentos de registro e controle do horário de trabalho.

Os agentes de inspeção utilizam-se de formulário próprio denominado “Notificação para Apresentação de Documentos” para indicar os documentos necessários à realização da inspeção. Por meio desse documento, a empresa é notificada para que apresente os documentos indicados, no dia e hora ali estabelecidos.

2.3. – Convenções Coletivas de Trabalho

Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às relações de trabalho.

As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais, podem celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.

Os sindicatos só podem celebrar convenções ou acordos coletivos de trabalho por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se tratar de convenção, e dos interessados, no caso de acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.

As convenções e os acordos devem ser celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

As convenções e os acordos entram em vigor 3 (três) dias após a data de sua entrega no órgão referido anteriormente.

Não é permitido estipular duração de convenção ou acordo superior a 2 (dois) anos.

O processo de prorrogação, revisão, de denúncia ou revogação total ou parcial de convenção ou acordo é subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos sindicatos convenentes ou partes acordantes.

2.5. – Salário

É a contraprestação devida ao empregado pela pres­tação de serviço em decorrência do contrato de trabalho.

2.5.1. – Salário Mínimo

É o valor mínimo que todo empregado que presta serviços em território nacional tem que receber. (art. 7º, IV e art. 39, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT)

2.5.2. – Salário Profissional

Algumas profissões foram regulamentadas mediante legislação especial. Através dessa regulamentação, foi fixado o salário profissional mínimo que os empregados habilitados para exercer aquelas profissões, deverão perceber. Alguns exemplos dessas profissões são médicos, dentistas, engenheiros etc.

2.5.3. – Piso Salarial

É o salário mínimo que certa categoria profissional tem que receber por força do seu acordo, convenção ou dissídio coletivo.

2.5.4. – Tarefeiro

É o salário resultante das tarefas produzidas em determinado tempo.

Essa modalidade de salário pressupõe fixação de preço ou tarifa por unidade produzida e o resultado mínimo produzido em determinado tempo.

Em conseqüência da economia de tempo, atribui-se vantagem ao empregado, que pode consistir em:

·         salário pelas unidades produzidas em tempo eco­nomizado; ou

·         dispensa de trabalhar o restante da jornada, concluídas as tarefas diárias.

Em síntese, a sistemática consiste em um período de tempo determinado, uma produção fixada e em conseqüência da economia de tempo, uma vantagem ou recompensa. O salário resulta da multiplicação do número de tarefas realizadas pelo preço ou tarifa por unidade.

2.6. – Remuneração

É a soma do salário com vantagens percebidas pelo empregado em decorrência do contrato. Assim, a remuneração é o gênero, do qual o salário é a espécie.

Além da importância fixa estipulada, integram a remuneração do empregado as comissões, percenta­gens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo empregador (art. 457, § 2º da CLT).

As parcelas que não integram a remuneração são as ajudas de custo e as diárias para viagem não excedentes a 50% do salário percebido pelo empregado (art. 457, § 2º da CLT).

2.6.1. – Comissões e Percentagens

São as quantias pré estabelecidas que os trabalhadores recebem por unidade de serviço prestado ou calculadas em forma percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios realizados.

A percentagem, por sua vez, é a modalidade de comissão.

2.6.2. – Adicionais

É o acréscimo salarial, em função das condições mais penosas em que o trabalho é prestado.

Os adicionais previstos na legislação trabalhista são em decorrência de:

·         horas extraordinárias (vide conteúdo “Cálculo de Horas”);

·         trabalho noturno (vide conteúdo “Cálculo de Horas”);

·         trabalho perigoso;

·         trabalho insalubre;

·         transferência de local de trabalho.

Outros adicionais podem ser convencionados entre as partes (empregador e empregado), através de conven­ção, acordo ou dissídio coletivo. Dentre estes, podem-se destacar o adicional de tempo de serviço (anuênios, quinquênios etc.) e o adicional de função.

2.6.2.1. – Adicional de Periculosidade

São consideradas perigosas as atividades ou ope­rações que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

A periculosidade será caracterizada por meio de perícia a cargo do Engenheiro de Segurança do Trabalho, registrado no MTb. Tal perícia poderá ser solicitada pela própria empresa, ou então por meio do sindicato da categoria profissional respectiva.

Os empregados que trabalham em condições perigosas fazem jus ao adicional de 30% do respectivo salário contratual, excluídas as gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Contudo, somente fará jus ao adicional o empre­gado que tiver contato permanente com explosivos ou inflamáveis.

Referido adicional integra o salário do empregado para todos os efeitos legais, tais como FGTS, pagamento de hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário, etc.

O direito à periculosidade cessa com a eliminação do risco à integridade física do empregado.

A Lei nº 7.369/85 estendeu o adicional de pericu­losidade aos trabalhadores do setor de energia elétrica, desde que expostos a situação de risco.

2.6.2.2. – Adicional de Insalubridade

Consideram-se atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixa­dos em razão da natureza, intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. A caracterização e a classificação da insalubridade far-se-á por meio de perícia a cargo do Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.                                       

Base de Cálculo

O trabalho executado nestas condições assegura ao empregado a percepção do adicional incidente sobre o salário mínimo, equivalente a:

·         40% para insalubridade de grau máximo;

·         20% para insalubridade de grau médio;

·         10% para insalubridade de grau mínimo.

Tratando-se de radiologistas, o adicional de insalu­bridade será equivalente a 40%, tendo como base de cálculo o salário mínimo profissional respectivo (Lei nº 7.394/85).

A eliminação ou neutralização da insalubridade é caracterizada por avaliação pericial do órgão compe­tente, que comprove a inexistência de risco à saúde do trabalhador, acarretando, dessa forma, a cessação do pagamento do adicional respectivo.

2.6.3. – Gorjeta

É a remuneração que o empregado recebe de tercei­ros, isto é, de clientes. Os estabelecimentos que adotam este tipo de pagamento são bares, hotéis, motéis, restau­rantes, lanchonetes etc.

A gorjeta pode ser espontânea ou compulsória.

Gorjeta espontânea é a importância dada pelo cliente diretamente ao empregado.

Gorjeta compulsória é aquela importância cobrada pela empresa, do cliente, como adicional na nota de despesa.

Para fins de integração na remuneração do emprega­do e recolhimento dos encargos sociais, o valor da gorjeta compulsória é o “quantum” determinado nas notas, rateado entre os empregados. Se espontânea, obedece ao valor constante da tabela estimativa.

Os sindicatos das categorias profissionais, por difi­culdade em estipular o total percebido pelo empregado a título de gorjeta espontânea, têm determinado valores estimativos através de acordo, convenção ou dissídio coletivo.

A cobrança compulsória da taxa de serviço pela empresa a exclui da aplicação da tabela estimativa, salvo se esta for superior à importância ganha pelo empregado no rateio.

2.6.4. – Ajuda de Custo

É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar.

Pelo exposto acima, verifica-se que a ajuda de custo tem natureza indenizatória e não salarial, seja qual for a importância paga.

A importância fixa, paga mês a mês, sob a denomi­nação de ajuda de custo, ao empregado que trabalha internamente, é um pagamento incorreto, pois constitui-se como salário e é incorporado ao mesmo para todos os efeitos legais.

2.6.5. – Diárias para Viagens

São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado.

Podemos citar os seguintes exemplos de diárias para viagem: despesas de transporte, alimentação, alojamen­to, etc.

As diárias para viagem integram o salário, quando excedentes de 50% do salário do empregado, considerando-se o valor total, e não só a parte excedente.

Esclarecemos ainda, que as diárias não são consideradas salário, mesmo que excedentes a 50% do salário do empregado, desde que haja prestação de contas, quando do retorno da viagem, mediante a apresentação de notas.

2.6.5.1. – Despesas de Viagens a Serviço (quando o empregado utiliza seu próprio veículo)

O empregado que usa veículo próprio no desempe­nho de suas atividades pode ter reembolsadas as despesas tais como combustíveis, lubrificação, lavagem, reparos etc., através dos pagamentos por quilometragem rodada, reembolso de despesas e contrato de comodato modal.

·         Quilometragem rodada - é o valor previamente estipulado pela empresa por quilômetro rodado. Esse valor tem por finalidade ressarcir os gastos com combustível e desgaste do veículo do empregado.

O entendimento quanto à sua natureza jurídica não é pacífico, uma vez que existem os que o consideram como indenização, outros como salário e, ainda, aqueles que afirmam revestir-se de características de diárias para viagem.

·         Reembolso de Despesas - não integra o salário do empregado quando se faz o acerto de contas mediante a apresentação de notas.

·         Contrato de Comodato Modal - comodato é o empréstimo gratuito de coisas não fungíveis.

2.6.6. – Abonos

É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou através de acordo, convenção ou dissídio coletivo e ainda, por força de dispositivo legal.

O abono integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação dispondo o contrário.

2.7. – Pagamento de Salário/Remuneração

Os pagamentos serão efetuados mediante assinatura do contra-recibo pelo empregado. Tratando-se de analfabeto, será mediante sua impressão digital ou, não sendo possível, a seu rogo.

O pagamento mensal de salários efetua-se, o mais tardar, até o 5º (quinto) dia útil do mês subseqüente ao vencido. Caso a empresa efetue o pagamento através de cheque, deve-se assegurar ao empregado:

·         horário que permita o desconto imediato do che­que;

·         transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo.

Tratando-se de quinzenalista ou semanalista, o pa­gamento do salário deve ser efetuado até um dia após o vencimento. Na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo-se o domingo e os feriados, inclusive os municipais. (Instrução Normativa nº  01, de 07.11.89 - DOU de 13.11.89).

2.7.1. – Pagamento de Salário em Crédito em Conta Corrente

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de cada  empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. Há casos em que as empresas fazem contratos com os bancos e usufruem da instalação de Postos Bancários dentro de suas dependências.

2.10. – Vale -Transporte

2.10.1. – Beneficiários

São beneficiários do Vale-Transporte os empregados definidos no art. 32 da CLT, o empregado doméstico, trabalhador temporário, trabalhador em domicílio, o sub-empreiteiro, atletas profissionais e servidores públicos da União, do Distrito Federal e suas autarquias.

2.10.2. – Benefício

O Vale-Transporte constitui benefício que o empre­gador antecipará ao trabalhador para utilização efetivo em despesas de deslocamento residência - trabalho e vice-versa, devendo ser fornecido através de recibo.

2.10.3. – Formas de Utilização

Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano, ou ainda intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares, excluídos os serviços seletivos e os especiais.

2.10.4. – Empresas Desobrigadas

Não estão obrigados à concessão do Vale-Transpor­te os empregadores que proporcionam, por meios pró­prios ou contratados, adequados ao transporte coletivo, o deslocamento residência - trabalho e vice-versa de seus empregados. Contudo, quando o transporte fornecido pelo empregador não cobrir integralmente os trajetos dos empregados, a empresa é obrigada a fornecer o Vale-Transporte necessário para a cobertura dos segmentos não abrangidos pelo referido serviço.

2.10.5. – Substituição / Proibição

Veda-se ao empregador substituir o Vale-Transpor­te por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento.

Ressalva-se, contudo, a hipótese de falta ou insufi­ciência de estoque necessário ao atendimento da deman­da e funcionamento do sistema, quando o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, caso tenha efetua­do, por conta própria, a despesa para o respectivo deslo­camento.

2.10.6. – Informação / Atualização

A informação atualiza-se anualmente ou sempre que ocorrer alteração de endereço residencial ou servi­ços e meios de transportes adequados ao deslocamento, sob pena de suspensão do benefício.

2.10.7. – Utilização / Compromisso

O beneficiário firmará compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para efetivo deslo­camento.

2.10.8. – Custeio

O Vale-Transporte será custeado da seguinte forma:

·         pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou o valor real do benefício, levando-se em consideração o menor valor;

·         pelo empregador, no que exceder a parcela referi­da no item anterior.

2.10.9. – Base de Cálculo

Para determinação da base de cálculo será con­siderado:

·         salário básico ou vencimento (excluídos os adicionais, vantagens, gratificações, anuênios etc.) para aqueles que recebem importância fixa, ou

·         montante percebido no período para os trabalha­dores remunerados por tarefa ou serviço feito ou ainda quando se tratar de remuneração constituída exclusivamente de comissões, percentagens, gra­tificações, gorjetas ou equivalentes, ou

·         valor da parcela a ser suportada pelo beneficiário será descontado proporcionalmente à quantidade de Vale-Transporte concedida para o período a que se refere o salário e por ocasião de seu paga­mento, salvo estipulação em contrário que favore­ça o beneficiário.

Na admissão e demissão, a base de cálculo será proporcional aos dias trabalhados. Quando o empregado recebe remuneração fixa mais comissões, a base de cálculo será a parte fixa acrescida da parte variável.

O Vale-Transporte não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado para qualquer fim.

2.11. – Poder Disciplinador do Empregador

O poder disciplinador do empregador consiste na faculdade de aplicar penalidades aos empregados que descumprirem as obrigações relativas ao Contrato de Trabalho.

Visa, ainda, a manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, a fim de que sejam garantidos a hierarquia instituída na empresa, como o bem comum de toda a comunidade de trabalhadores, no âmbito da mesma.

Todavia, esse poder disciplinar é limitado, pois o Direito do Trabalho assegura ao trabalhador garantias contra eventuais arbitrariedades do empregador. Assim, na aplicação de penalidades, o empregador deverá se ater a certos princípios, observando-se que as sanções devem ser justas e razoáveis, proporcionais à falta cometida.

2.11.1. – Espécies de Penalidades: Advertência – Suspensão - Dispensa com Justa Causa

As penalidades comumente aplicadas no âmbito trabalhista consistem em advertências, suspensões e o despedimento.

A advertência não chega a ser propriamente uma penalidade, constituindo-se mais em um aviso, alertando e prevenindo o trabalhador sobre a ilicitude de seu comportamento e as possíveis conseqüências.

Es­clarecemos que as faltas cometidas pelo empregado podem ser classificadas em dois tipos: faltas leves e graves, de acordo com o ato faltoso. As faltas con­sideradas leves serão caracterizadas quando hou­ver reiteração, repetição da mesma falta, enquanto que para as faltas consideradas graves, basta ape­nas um procedimento faltoso para caracterização e dispensa do empregado.

Daí, a razão por que comumente utilizamos a adver­tência, que poderá ser verbal e por escrito, sendo acon­selhável sempre fazê-la por escrito, tendo em vista a eventual necessidade de comprovação futura.

A suspensão, embora muito utilizada, é um  procedimento que implica prejuízo para o empregado (perda do salário) e ao empregador (ausência da prestação de serviços).  Essa penalidade é sempre aplicada na reiteração da falta pelo empregado já advertido, precedendo a dispensa por justa causa.

A suspensão não é facilmente aceita pelo emprega­do, que, geralmente ajuiza reclamação trabalhista,     plei­teando a sua anulação, o que evidentemente implicará o comparecimento do empregador à Justiça a fim de provar a procedência da suspensão em razão do ato praticado pelo empregado.

Esclareça-se que a caracterização da justa causa independe da aplicação de suspensão, pois em alguns casos as advertências bastam para a dispensa do empre­gado.

O art. 482 da CLT elenca os motivos que autorizam a dispensa por justa causa, sendo que dentre os  motivos citados, como já comentamos anteriormente, alguns autorizam a despedida imediata dada a gravidade do ato faltoso, enquanto que outros exigem para sua caracterização a reiteração do procedimento.

Exemplo:

Falta Grave – Apropriação de dinheiro da empresa, ou seja, ato cometido contra o patrimônio do empregador  (letra “a”, art. 482 da CLT) que constitui ato de improbidade.

Falta Leve – Atrasos na entrada ao serviço que se traduz pela negligência ou falta de interesse na prestação dos serviços. (letra “e”do art. 482 da CLT).

2.11.2. – Princípios a Serem Observados na Aplicação da Penalidade

Na aplicação de penalidades o empregador deve ter em vista certos princípios:

·         Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o per­dão tácito do empregador.

Evidente que em se tratando de causas complexas, é admitido o de­curso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades.

·         Unicidade da pena: a falta cometida pelo empre­gado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida.

Por outro lado, nada impede que ao aplicar a sanção o empregador faça referência a penalidades anteri­ormente aplicadas, para se caracterizar a reitera­ção do ato faltoso.

·         Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verifi­car, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc.

Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado, humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador (letra “b” do art. 483 da CLT), ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho.

·         prazo de duração da suspensão pode ser, no máximo, de 30 dias corridos. Quando superar esse limite, ensejará da mesma forma a rescisão do contrato de trabalho, com justa causa, pelo empre­gado (art. 474 da CLT).

·         Por fim, não se admite as penalidades pecuniárias (multa) salvo em relação aos atletas profissionais.

Havendo a recusa, sem justo motivo, por parte do empregado, em receber a comunicação da penalidade, o empregador ou quem o estiver representando, deverá ler ao empregado o teor da comunicação na presença de duas testemunhas. Após a leitura, inserirá no rodapé da comunicação, a seguinte observação: “ em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”. Segue-se a assinatura do enunciador da penalidade e das testemunhas.

O empregado que, ao receber a comunicação, prati­car agressão física ou verbal contra o responsável pela entrega, praticará ato faltoso, que ensejará sua dispensa por justa causa.

2.11.3. – Dispensa do Empregado Estável - Apuração de Faltas Gra­ves

O empregado estável somente pode ser dispensado por falta grave, devidamente apurada em juízo. Para ajuizamento do inquérito judicial, o emprega­dor poderá suspender das funções o empregado estável, por prazo ilimitado. Mas deverá, dentro de 30 dias a contar da suspensão, propor a competente ação na Justi­ça do Trabalho.

A despedida do empregado, no entanto, só se torna efetiva após o julgamento do inquérito em que fique comprovada a procedência da acusação. Não usando da faculdade de suspensão, o emprega­dor deverá ajuizar o inquérito de imediato.

Se a Justiça do Trabalho não reconhecer a falta grave, determinará a reintegração do empregado nas funções. Neste caso, devem ser pagos os salários do período de afastamento. Se entender desaconselhável a reintegração, a Justiça do Trabalho poderá convertê-la em indenização em dobro.

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