O
objetivo humano da administração é restaurar e manter o equilíbrio do grupo e a
adaptação pessoal perturbada pela mudança.
Cabe à
liderança encorajar os empregados de forma a minimizar os sentimentos de
frustração e insegurança decorrentes do processo de mudança, estabelecendo
bases sólidas de comunicação e participação dos mesmos no processo.
Se as
condições apoiam a mudança cultural, você deve considerar as seguintes
questões:
·
Faça com que todos percebam a real necessidade da mudança.
·
Comunique claramente os objetivos e as alterações a serem
implementadas.
·
Dê atenção especial ao treinamento dos funcionários.
·
Encoraje a ideia de mudança como adequação ao meio.
·
Faça as pessoas do topo tornarem-se modelos, determinando assim
o tom de seus comportamentos.
·
Crie novas histórias, símbolos e rituais para substituir aqueles
atualmente em voga.
·
Selecione divulgue e apoie empregados que apoiam os novos
valores buscados.
·
Replaneje os processos de socialização para se alinharem aos
novos valores mude o sistema de recompensas para estimular a aceitação de um
novo conjunto de valores.
·
Substitua normas não escritas por regras e regulamentos formais
que serão estritamente seguidos.
·
Sacuda as atuais subculturas através de transferências, rotação
de cargo e/ou demissões.
·
Trabalhe para conseguir consenso de colegas através a utilização
de participação de empregados e da criação de um clima com alto nível de
confiança.
·
Um processo de mudança cultural certamente não se dá de uma hora
para a outra, mas a questão é: A cultura pode ser modificada? A resposta é:
SIM!
A
cultura organizacional é um tema extremamente complexo e ambíguo, mas que é de
vital importância para as organizações em geral. Ela é a identidade que será
apresentada para uma sociedade , clientes, fornecedores , concorrentes e os
próprios funcionários , nela estará inserida todas as variáveis que de uma
forma ou outra influenciam o comportamento e as percepções que os indivíduos
tem desta organização, podendo ser estas variáveis a cultura de uma nação, os valores
, crenças e pressupostos , personalidade da gerencia e funcionários etc. Essa
percepção é um dos pontos básicos , pois através dela os indivíduos reagem à
proposta da organização , salientando que elas podem ser influenciadas ou
influenciar a cultura organizacional de uma empresa. Estas
respostas são passíveis de serem medidas e o resultado disto pode ser o sucesso
ou o fracasso de uma empresa .
Portanto
a partir da década de 70 houve uma grande preocupação no estudo desta cultura
organizacional percebendo as empresas que elas mesmas não eram apenas uma
máquina de produção de bens de consumo e serviços elas são um instrumento
social complexo , que além de produzir bens de consumo e serviços produzem
artefatos sociais , pois tem característica própria e estão muito ligadas ao
meio social que convivem.
Passou-se
então a ter uma preocupação maior com esses relacionamentos e percepções, houve
uma valorização do ser humano , buscando entendê-lo melhor e o encaixar onde
melhor pudesse trazer retorno para a empresa , na intenção de diminuir os
atritos, reclamações , perda de qualidade e aumentar os resultados e qualidade
de vida no trabalho , satisfazendo da melhor forma possível aos seus
funcionários e acionistas .
Essas
transformações nas empresas , buscando obter uma cultura organizacional forte e
coesa foi praticamente que imposta pelo mercado altamente competitivo e em
constante mudança e por uma sociedade crítica e pretensiosa de uma qualidade de
vida melhor no trabalho.
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